Кому
HRD и HRBP, которые устали быть «сервисом» и готовы играть по-взрослому – выйти из операционки, обрести влияние – на людей, культуру, решения.  Стать стратегическими партнёрами для бизнеса.

Как это работает
Это не обучение. Это ваш переход от операционного HR к позиции стратегического партнёра, фасилитатора изменений и thinking partner для первых лиц. Каждая сессия - внутренний сдвиг, переход в новую точку профессиональной, личной зрелости и влияния.

→ Вы пишете мне, мы оперативно выбираем удобное время и место для встречи (онлайн)
→ Вы рассказываете о своей ситуации и целях. Согласовываем, сколько на это нужно времени, в какую сумму выльется, фиксируем договором
→ Учимся смотреть на бизнес не изнутри HR, а с уровня совета директоров
→ Видим взаимосвязи между людьми, деньгами, целями компании и контекстом
→ Переходим от автоматического реагирования к выбору точки приложения усилий
→ Разберём, что внутри мешает брать влияние (спойлер: не знания)

→ Если это одноразовая консультация - вы описываете проблематику, я даю рекомендации, предлагаю варианты решений.

→ Персональное сопровождение может длится до двух лет - пока не появится стратегическое мышление, влияние, встанут все процессы и сформируется нужная культура.

Екатерина Блиняева, HRD, TravelLine:
«Всё началось с аудита. Я тогда была “просто HR-директор”, много делала, но без системности и влияния. Юлия помогла вычистить хаос, расставить приоритеты и навести порядок в голове и в задачах.
Вместо постоянного “всё на мне” появился фокус: что важно для бизнеса, а что можно отпустить. Вместо “подскажите, что делать с Васей” решаю вопросы на уровне изменения оргструктуры под новые цели, как выстроить систему талантов и кастомную МВА для директоров.
Качество внутренних коммуникаций возросло кратно, а их влияние на наш бизнес и культуру очень большое.
Появилась уверенность. Я научилась спокойно приходить к собственнику с аргументами, держать управленческую рамку и собирать HR под стратегию. Передала процессы своей команде, а сама вышла на совсем другой уровень.
Ну и мой личностный рост и выход за пределы моего потолка случился во многом благодаря Юле.
Мы с Юлией на связи уже полтора года. Два раза в месяц - синк по сложным темам. Это профессиональная и человеческая опора, апгрейд и иногда перезагрузка. Стоит каждого часа.»

> > Хочу голос и влияние < <

Кому
Собственники компаний, СЕО или директора подразделений, где пора перейти от ручного управления к понятным правилам и предсказуемому результату: от 100 до 3000+ сотрудников, мультифилиалы, быстрый рост или реструктуризация. Те, кто не хочет «HR ради HR», а хочет результат через людей.

Как это работает
→ Помогаю разобраться, где в команде сильные и слабые звенья, кто тянет бизнес вверх, а кто - тормозит. Даю точку зрения: что система, а что случайность, кого стоит развивать, с кем - расставаться, где недостаточно ваших усилий, а что можно делегировать.
 
→ Отвечаю на вопросы, которые обычно некому задать:
• Почему это не работает?
• Что на самом деле мешает людям выполнять задачи?
• Какой управленческий стиль даст результат в моей команде?
• Что будет, если я ничего не поменяю?
 
→ Вместе мы собираем карту действий – только то, что даст движение к цели. Иногда это одна встреча. Иногда - регулярные сессии в течение 2–3 месяцев, чтобы перестроить и закрепить новые методы управления и удержать курс.
 
Пример результата – Издательская группа Эксмо-АСТ, дивизион художественной литературы:
За 2 месяца менторства:
· перестроена управленческая логика - от индивидуального контроля к работе через команду
· впервые проведена сессия со всей командой - с эффектом мозгового штурма - число активных командных инициатив выросло с 2 до 9,  в том числе запущены новые авторские линейки и спецпроекты,
· eNPS в дивизионе вырос с +12 до +47 п.п.
· управленческие решения начали приниматься быстрее, увереннее, без эмоционального прокрастинирования
· план по выпуску и продажам бестселлеров выполнен на 103% - впервые за три года!
· прирост продаж в категории «художественная литература» на +14% к прошлому периоду.
 
 Сергей Рубис, директор дивизиона художественной литературы:
«Юлия, безусловно, талантливый ментор. Буквально за 5 сессий мы:
1. Сформировали видение и план выхода дивизиона на нужные показатели (+10% к прошлому году).
2. Составили план реструктуризации с использованием сильных сторон сотрудников, вовлечение людей, повышение драйва.
3. Поработали над качеством управления дивизионом (хромали эффективность, расстановка приоритетов, исполнительская дисциплина, инициативность, скорость и качество коммуникации с другими дивизионами).
А наша групповая сессия по опердрайверам повышения прибыли – это просто был какой-то спиритический сеанс по вызову командного духа. Вызов удался, мы действительно команда. И план мы выполним»
 
> > Хочу получить консультацию < <

Кому
Компании с долгим наймом, пробуксовкой онбординга, текучкой, неэффективными расходами на людей и шумом в коммуникациях. Или когда вы просто хотите знать, что у вас под капотом.
 
Как это работает
→ Инспектирую все HR-процессы в вашей компании и смотрю метрики. Выявлю, что мешает людям работать лучше, где тратятся лишние деньги, где действия не работают на цели, а метрики не входят в бенчмарк. И дам план изменений, который можно внедрить сразу.
→ После анализа я (или вместе с HRD) делаю HR-стратегию под стратегию компании и прописываю критически нужные мероприятия по всем HR-системам под цели и задачи компании.
→ Занимает примерно месяц до отчета, который включает в себя:
· текущее положение по всем HR процессам,
· желаемое положение (под цели компании),
· и, соответственно, мероприятия, которые помогут преодолеть эти разрывы. 
Делаем только нужное, ничего лишнего. Становимся максимально полезны бизнесу.
 
Пример результата – Курорт «Красная Поляна», 3000+ чел за 6 месяцев:
time-to-hire −30%, заполняемость вакансий +24%, выход новичков в продуктив ×2 быстрее, eNPS +20 п.п., сокращение текучести −35%, сокращение расходов на персонал, включая потери на увольнениях −27%.
 
Яна Перепечаева, Генеральный директор:
«Сам аудит не доставил удовольствия. Выяснилось, что половину нужных метрик мы не отслеживаем и данные собрать сложно. Отлаживали сбор и корректность. Потом вместе смотрели в цифры – огромная текучесть, долгий найм, незаполненные в сезон позиции…
Но подход Юлии не в цифрах – наши эйчары получили максимально практичные, местами креативные рекомендации, как все исправить: за полгода найм ускорился, онбординг ожил, текучесть снизилась. Потом Юлия нашла нам нового HRD. У коллег из департаментов позитивная обратная связь, хвалят ее. В общем нам очень не хватало такого HRD. Спасибо Вам, Юля»
 
> > Хочу результат, а не хаос < <

Иногда клиент заказывает диагностику и получает четкий план действий под стратегию. А иногда он вырос личностно и хочет перестроить культуру своей компании. Или понимает, что без изменения культуры не будет изменений в P&L.
Я подключаюсь к собственникам, HRD и топам. Вовлекаю в перемены сотрудников всех уровней. И мы вместе делаем это.

Пример результата – FMCG компания ДЕСАН, 400+ сотрудников, 15 регионов: Задача - уйти от силосов и перейти к зелёной культуре: больше сотрудничества, доверия, уважения, участия и прозрачности - без потери управляемости.

Что делали
→ Совместно с директорами зафиксировали принципы и перевели их в поведенческие стандарты. Сделали свод грехов и подвигов
→ Ввели сквозные OKR и круговые управленческие сессии: решения принимаем вместе, ответственность персональная
→ Научила топов вести «круглые» сессии для обсуждения решений в подразделениях.
→ Провела две стратегических и ценностных сессии с 400+ сотрудниками
→ Выработали новую структуру управления, приняли кадровые решения, сменили подход к коммуникациям и вовлечению
→ Синхронизировали HR-системы (отбор, оценка, развитие, вознаграждение) под новые принципы

Итоги за 24 месяца:
· EBITDA +17%, выручка +11% год-к-году (на высококонкурентном рынке)
· Индекс счастья сотрудников (пульс-опрос, шкала 1–10) вырос с 6,1 до 7,8
· Индекс внутреннего сервиса (шкала 0-5) вырос с 3 до 4,5
· eNPS +34 п.п., NPS клиентов +9 п.п
· Межфункциональных инициатив стало в 3,5 раза больше; средний цикл кросс-функциональных проектов –28%
· Добровольная текучесть –33%, удержание HiPo +23 п.п.
· Управленческая ясность: кто за что отвечает, как принимаются решения, как поддерживается культура

Денис Ходжаев, управляющий партнер компании ДЕСАН:
«Два последних года мы в совместном проекте с Юлией Чемеринской и ее коллегами. Сложные вопросы трансформации корпоративной культуры, процессный рекрутинг, нудная адаптация, проблематичная мотивация - всё в ее руках выглядит легко и интересно, а главное действенно и эффективно. Удивительный талант видеть сквозь туман и приводить к нужному результату»

> > Да, готов(а) на системные перемены < <

Кому
• Директора и руководители среднего звена, которым недостаточно управленческих знаний и навыков.
• Собственники, которые хотят сделать команду источником устойчивого роста.

Пример результата (участник из производственного холдинга):
• после модуля провёл аудит управления людьми в своём подразделении
• уволил «токсичное ядро» - без конфликтов
• запустил программу развития на основе сильных сторон сотрудников
• сократил текучесть ключевых специалистов на −26%
• повысил вовлечённость команды — рост eNPS на +19 п.п.
• по итогам года выручка подразделения превысила план на +9%
 
Олег Миннуллин, директор по реализации проектов компании "ФосАгро":
«Курс Повышения эффективности управления людьми помог мне по-новому взглянуть на тему персонала в компании. Я получил понятный и четкий алгоритм аудита эффективности системы управления персоналом. А такое дополнение курса, как яркий и очень позитивный преподаватель, заряжает энергией и желанием сразу же внедрить у себя в компании новые подходы!»
 
Алексей Авдей, руководитель продукта компании ЦИАН:
«До прохождения курса термин HR у меня стойко ассоциировался с наймом и кадровым делом. Теперь я понимаю, как важен HRM в компании. На практике и наглядных примерах мы получили опыт – как слышать своих подчиненных, как их мотивировать и наставлять. Для меня открылись новые возможности – с подобной командой по плечу любая задача в нашем VUCA-мире.
Данный HR-курс я рекомендую пройти всем руководителям, от небольших отделов до крупных департаментов и компаний»
 
> > И я хочу управлять людьми, а не последствиями < <

Кому
• HR-отделу, который зашивается в операционке
• Руководителю HR, которому нужно выстроить систему, а не тушить пожары
• HRD, которым нужно быстро вырастить сильную команду и передать им ряд задач
• Компаниям, где HRпроцессы есть, но работают неравномерно или «по настроению»
 
Чему учу
· Рекрутинг: от грамотной заявки на подбор до онбординга, который вдвое сокращает адаптацию
· Обучение и развитие: матрицы компетенций, работа с талантами, ИПРы 70/20/10, измерим эффект вложений в обучение
· Оценка: все виды асессмента, цели и цикл performance, 1:1, когда оценка реально нужна, а когда не тратим время и деньги
· Внутренние коммуникации: вовлекаем людей в стратегию и культуру через ВК-каналы и инструменты
· Comp&Ben: KPI, оклады, грейды, вилки, компенсации, премии, бонусы по целям

Как это работает:
→ Обучение на ваших кейсах + готовые шаблоны и чек-листы
→ Поддержка, закрепление практик
→ План на 90 дней
 
Пример результата (Финансовая розничная компания АКС ФИНАНС, 1000+ чел):
Через 3 месяца time-to-hire −30%, «вход в продуктив» у новичков - в 2 раза быстрее.
 
Светлана Ампилогова, руководитель отдела подбора группы компаний «АКС Финанс»:
«Пришли к Юлии на курс (5 онлайн-занятий) всем отделом подбора – 7 человек. Получили работающую систему именно для нашей компании: найм ускорился, онбординг ожил, руководители стали нормально ставить цели на подбор, а удовлетворенность нашими кандидатами у них выросла. И девчонки мои осмелели – умеют корректно отказывать руководителям в невыполнимых требованиях и переводить запрос в реальный»
 
> > Да, мы хотим учиться < <

Брать готового HRD с рынка — дорого, долго и часто вхолостую. Люди отлично продают себя на собеседовании, но не вписываются в культуру, задачи или темп. Вместо этого вы можете вырастить своего - из внутреннего сотрудника или внешнего хайпо с хорошей мотивацией. А я помогу довести его до ума: системно, профессионально, под вашу компанию.
 
→ Я работаю с человеком 9 месяцев как ментор. Даю рабочие подходы, проверяю решения, объясняю, где ловушки, куда не стоит тратить силы, а что реально работает
→ На выходе — уверенный, взрослый HR, которому можно доверить сложные задачи: от найма до трансформации, от оценки до вовлечённости. Без иллюзий, без копирования чужих моделей.
 
Кому
• Руководителям, которые не хотят терять год на поиск идеального HRD
• Бизнесам с сильной культурой, куда тяжело встроить чужого
• Сильным HR-специалистам, которые хотят вырасти в стратегов и партнёров бизнеса
 
Как это работает
→ Стартовая диагностика: сильные/слабые стороны, зона ближайшего развития
→ Формирование трека: какие компетенции развиваем, какие задачи берём в фокус
→ Регулярные менторские встречи: строим системы, разбираем кейсы, даю инструменты и поддержку
→ Промежуточная срезка: где мы сейчас, что усиливаем, где закрепляем
→ Финальный срез: план на следующие 6–12 месяцев без меня
 
Пример результата – компания «Столото», 1500+ сотрудников
Собственник не доверял внешним кандидатам и хотел «своего, проверенного» HR-директора, который будет не исполнителем, а управленцем на уровне других директоров.
В компанию был выбран внутренний кандидат — менеджер по персоналу с хорошим потенциалом, но без системного опыта. За 9 месяцев менторского сопровождения:
• выросла из линейной позиции в стратегическую: стала полноценным HRD, партнёром для первых лиц
• выстроила систему управления людьми по всем ключевым направлениям — рекрутинг, онбординг, обучение, коммуникации, компенсации
• перестроила взаимодействие с руководителями — HR перестал быть сервисом, стал центром решений
• инициировала и провела проект по замеру вовлечённости, на основании которого были приняты ключевые управленческие решения
• получила официальное признание как равный член команды директоров
 
Екатерина Захарова, HRD Столото:
«Юлия не просто учит - она строит. Всё обучение шло через реальные задачи. При этом требовательный собственник, много стейкхолдеров, давление, ни одного шанса на “попробуем”. Через 9 месяцев я прошла оценку 360 и коллеги признали, что я уже не менеджер, а зрелый HRD, их партнёр, которому они доверяют бизнес»

> > Да, хочу вырастить своего сильного HRD < <

Круглая методика - это авторский способ вести сессии так, чтобы все были услышаны, решения принимались вместе, а идеи работали. Запускает в компании сотрудничество и здравое взаимодействие. Это не про фасилитацию, а про включённость. Люди говорят, слушают и слышат друг друга, понимают, принимают - и идут делать. А компания начинает дышать командно.

Как это работает:
→ Вы обозначаете тему и контекст
→ Я готовлю сценарий и модерирую обсуждение - до нахождения нужных идей или зафиксированного общего решения
→ Если вы хотите сделать Круглую методику частью вашей культуры, обучаю управленцев и HR проводить такие сессии самим
→ Идеи и решения, с которыми все согласны, воплощаются без сопротивления, быстро и дружно.

Пример результата
Самые яркие (и не только бизнесовые) описаны в четвертой главе моей книги «Круглая методика», МИФ

Юлия Попова, директор Корпоративной политики, СИБУР:
«Сначала сотрудники скептически отнеслись к обучению Круглой методике. Но на второй учебный день это были уже другие люди – понимающие, как слушать и слышать каждого, как обсуждать любые вопросы, не тратя время на споры и продвижение только своих идей, получающие удовольствие от общения друг с другом и легко создающие поле понимания, теплоты и любви.
По итогам курса мы стали адептами Круглой методики: применяем ее не только на работе, но и в семье, при общении с соседями, собраниях ТСЖ и просто в жизни»

Константин Сухоребрик, Генеральный директор авиакомпании «Аврора»:
— «После объединения трех дальневосточных авиакомпаний в одну под моим началом я искал новые технологии в области деловых коммуникаций. Необходимо было объединение не на бумаге - проявление инициативы, работа быстрая, с увлечением, командная. Хотел быстрее договариваться, решать вопросы.
С Юлией наметили план интегрального объединения компании. Провели учебу Кругам, внедрили правила разборов и мозговых штурмов.
Результат:
- Начались очень серьезные преобразования, таких темпов никогда не было
- Улучшилось взаимодействие с удаленными подразделениями
- Люди стали получали удовольствие от работы
- Начала по-новому работать финансовая дирекция – слышит другие подразделения и филиалы
- Начинаем планировать выход в другие регионы. Вовлекая все больше людей.
- Неожиданные прорывы отдельных специалистов, которые в Кругах оперились – показывают хорошие результаты, серьезную силу в переговорах
- Сам стал общаться с людьми по-другому, и мне это доставило большое удовольствие»

> > Хочу обсуждения, где все друг друга слышат < <

Кому
Когда вы понимаете, что пора двигаться дальше, и хотите чётко видеть, куда и зачем
 
Как это работает
→ Определяем, что нравится, цели и сильные стороны
→ Смотрим, какие возможности есть на рынке
→ Если нужно - прокачаем недостающие навыки
→ Готовлю вас к переходу: резюме, интервью, переговоры
 
Пример результата
Один из клиентов за 4 месяца сменил направление с пиар-специалиста на управление корпоративным обучением в международной компании.
 
Анна Некрасова, Head of People Development:
«Юлия, добрый день! Сейчас сижу в Тайланде, в отпуске от работы, которая очень нравится! Я сейчас в медицинском образовании. И просто хочу сказать вам спасибо)»
 
> > Да, хочу понять, куда двигаться дальше < <